Mobbing Nasıl İspatlanır?

Antalya İş Avukatı tarafından hazırlanan bu içerikte mobing nedir nasıl tespit edilir, nasıl dava açılır bu konular hakkında bilgilendirmeler bulunmaktadır. Mobbing (psikolojik taciz), işyerinde çalışana karşı sistematik, süreklilik gösteren ve kasıtlı baskı davranışlarıyla ortaya çıkar. Yargıtay uygulamasına göre mobbing davalarında kesin ispat aranmaz; işçinin ortaya koyduğu kuvvetli emareler sonrası ispat yükü işverene geçebilir. Tanık, yazışmalar, ses kayıtları, sağlık raporları ve işyeri uygulamaları mobbingin ispatında dikkate alınan başlıca delillerdir. Mobbing tespiti halinde manevi tazminat, haklı fesih ve kıdem tazminatı gibi haklar gündeme gelebilir. Antalya’da bu tür uyuşmazlıklarda, antalya avukat desteğiyle sürecin değerlendirilmesi ve Avukat Arif Çakır tarafından yapılacak hukuki analiz, hak kaybı yaşanmaması açısından önemlidir. İş hukuku genel çerçevesi için İş Hukuku Rehberi sayfası da incelenebilir.

Kategori : Makaleler

Mobbing Nasıl İspatlanır? (Yargıtay Kararlarıyla Uygulanabilir Rehber)

İşyerinde yaşanan mobbing (psikolojik taciz) vakalarının büyük bölümü gizli, örtük ve sistematik şekilde ilerler. Bu nedenle mağdurların en sık sorduğu soru şudur: “Mobbingi nasıl ispatlarım? Tanığım yoksa dava açabilir miyim?”

Yazı İçeriği

Yargıtay uygulaması bu soruya nettir: Mobbing davalarında yüzde yüz, kesin ispat aranmaz. Aşağıda; mobbingin hangi davranışlarla oluştuğu, nasıl ispatlandığı ve hangi delillerin yeterli kabul edildiği, Yargıtay kararları ışığında uygulamaya yönelik şekilde açıklanmaktadır.

Mobbing Nedir? (Yargıtay’a Göre)

Yargıtay’a göre mobbing; işyerinde çalışana karşı süreklilik gösteren, kasıtlı ve sistematik biçimde yürütülen, yıldırma, dışlama veya değersizleştirmeye yönelik davranışların bütünüdür. Türk Borçlar Kanunu m.417/1 uyarınca işveren, işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Tek bir tartışma, tek bir uyarı veya münferit bir olay kural olarak mobbing sayılmaz. Ancak aşağıdaki davranışlar tekrar ediyorsa, mobbingin varlığı kabul edilebilir.

Yargıtay’a Göre Mobbing Sayılan Davranışlar

Sürekli aşağılama ve hakaret
Çalışanı yok sayma, dışlama
Toplantılara çağırmama
Sürekli ve haksız eleştiri
Aşırı iş yükü verilmesi veya hiç iş verilmemesi
Yetki ve görevlerin keyfi şekilde alınması
Tecrübeye uygun olmayan iş verilmesi
Terfi ve ücrette haksız uygulamalar
Tehdit, gözdağı, yüksek sesle azarlama
Dedikodu ve özel hayata müdahale

Bu davranışların süreklilik arz etmesi, Yargıtay tarafından mobbingin temel kriteri olarak kabul edilmektedir.

Mobbing Nasıl İspatlanır? (Yaklaşık İspat İlkesi)

Mobbing davalarında en kritik nokta şudur: Kesin delil aranmaz. Kural olarak ispat yükü mobbing iddiasında bulunan işçidedir (TMK m.6). Ancak Yargıtay uygulamasında, mobbingin gizli niteliği nedeniyle işçinin kuşku uyandıracak olguları ortaya koyması yeterli görülmekte ve bu durumda işverenden aksini kanıtlaması beklenebilmektedir. Bu yaklaşım hukukta yaklaşık ispat olarak adlandırılır.

Yargıtay Uygulaması

Yargıtay uygulamasına göre – Mobbingin gizli doğası gereği kesin ispat değil, kuvvetli emareler yeterlidir.

Tanıkla Mobbing İspatı

Tanık beyanları, mobbing davalarında en sık başvurulan deliller arasındadır. Tanıklar; aynı işyerinde çalışan kişiler, amirler, astlar veya daha önce işten ayrılmış çalışanlar olabilir.

Tanığın; aşağılama, dışlama, bağırma ve sistematik baskıyı somut olaylarla anlatması gerekir. Tek başına tanık her zaman yeterli olmayabilir; ancak diğer delillerle desteklendiğinde güçlü kabul edilir.

Tanık Yoksa Mobbing Nasıl İspatlanır?

Tanık bulunmaması, mobbingin ispatlanamayacağı anlamına gelmez. Yargıtay, olayların bütününe bakarak değerlendirme yapar.

Kullanılabilecek Deliller

1) Yazışmalar ve Mesajlar

E-postalar
WhatsApp ve SMS mesajları
Kurumsal yazışmalar

2) Gizli Ses Kaydı

Başka türlü ispat imkânı yoksa, mağdurun kendini korumak amacıyla yaptığı kayıt, somut olayın şartlarına göre hukuka uygun delil sayılabilir. Ancak bu istisnai bir değerlendirmedir: aleni olmayan konuşmaların rızasız kaydı TCK m.133 kapsamında suç oluşturabilir ve hukuka aykırı elde edilen deliller kural olarak dikkate alınmaz (HMK m.189/2).

Değerlendirme, Yargıtay uygulamasına göre somut olayın şartlarına bakılarak yapılır.

3) Sağlık Raporları

Psikiyatri, depresyon, anksiyete ve uyku bozukluğu raporları, mobbingin sonucunu ortaya koyar ve diğer delillerle birlikte ispatı destekler; tek başına mobbingin varlığını göstermez.

4) İş Yeri Uygulamaları

Sık görev değişikliği
Yetki azaltılması
Anlamsız veya tecrübeye aykırı iş verilmesi
Sürgün benzeri uygulamalar

Tecrübeye uygun olmayan iş verilmesi, Yargıtay tarafından doğrudan mobbing kapsamında değerlendirilebilmektedir.

Mobbingde Manevi Tazminat

Mobbingin tespit edilmesi hâlinde manevi tazminata hükmedilebilir. Tazminat miktarı; tacizin süresi, yoğunluğu ve mağdur üzerindeki etkisi dikkate alınarak belirlenir.

Miktar, Yargıtay uygulamasına göre somut olayın özelliklerine göre belirlenir.

Mobbing Nedeniyle İstifa (Haklı Fesih)

Mobbing mevcutsa işçi;

Haklı nedenle istifa edebilir
Kıdem tazminatı talep edebilir
Kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talep edebilir (işe iade davası ise yalnızca işverenin feshine karşı açılabilir; işçinin kendi feshinde gündeme gelmez)

Yargıtay uygulamasında mobbing, İş Kanunu m.24/II kapsamında işçi için haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Bu fesih hakkı, durumun öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş K. m.26).